Réinventer les organisations

J’ai lu un excellent ouvrage ces derniers mois : Reinventing Organizations, Vers des communautés de travail inspirées, de Frédéric Laloux. Contrairement à son titre, le livre est en Français 🙂

De quoi parle Reinventing Organizations ?

Face au constat de modèles de gestion et de management qui arrivent à bout de souffle (tant pour les salariés que pour les dirigeants), Frédéric Laloux est allé à la rencontre de structures pionnières qui ont fait le pari de casser les codes du monde du travail pour imaginer un mode de gestion nouveau, porteur de sens et de motivation pour les personnes qui y travaillent. Un management humaniste.

L’auteur réalise une analyse détaillée des différentes typologies d’entreprises en fonction de leur culture et mode de fonctionnement. Chaque catégorie se voit attribuer une couleur, allant du rouge au vert, couvrant ainsi la majorité des entreprises existantes sur Terre.

On s’aperçoit en lisant cet ouvrage que le monde du travail est un ensemble de modèles très hétéroclite ! Depuis les organisations Rouges, basées sur le pouvoir et la division, jusqu’aux Vertes, qui ont le souci d’une culture basée sur des valeurs et la prise en compte des parties prenantes.

Entre les deux, de l’Ambre (où prédomine le système pyramidal, l’autorité, le contrôle, où le futur est la répétition du passé…) et les Orange (où l’on innove en continu pour faire toujours plus de profit et de croissance, où l’on manage par objectifs).

Et puis, il y a les Opale.

Les pionnières ont été nommées « Opale » par Frédéric Laloux, et elles font bien envie 🙂 Ces dernières révolutionnent les modes de pensée et fonctionnent sur des schémas novateurs, mettant un coup de pied aux fesses de l’entreprise à papa !

L’idée de cet article n’est pas de recopier le livre ni de le paraphraser mais plutôt d’inciter à le lire. Je ne citerai donc que quelques grands traits des organisations Opale, qui resteront très largement réducteurs par rapport à toutes les idées décrites dans l’ouvrage.

Quelques points clés (liste loin d’être exhaustive) :

• La stratégie générale est le produit naturel de l’intelligence collective.
• L’intégralité de l’information est partagée avec tout le monde, en temps réel, y compris financière et salariale.
• Pas de hiérarchie, mais une organisation transversale par équipes ; dans chacune un chef de projet est désigné par ses collègues, spécifiquement pour le projet.
• Les équipes sont autonomes, et si nécessaire, se coachent entre elles pour s’entraider.
• On se focalise sur la performance d’une équipe, et non d’un individu.
• Pas de poste figé ni d’intitulé de poste, on parle ici de fonctions, qui varient selon les projets
• Les fonctions supports (RH, achats, finances, qualité…) sont assurées par les équipes elles-mêmes, en (presque) totale autonomie et en fonction de leurs besoins.
• Les entretiens d’embauche sont assurés par les futurs collègues du candidat, qui sera prioritairement jugé sur son affinité avec la raison d’être de l’entreprise.
• L’accent est mis sur la formation : aux relations interpersonnelles, à la culture d’entreprise, à la résolution de conflit, et à la montée en compétence de manière générale.
• Grande flexibilité des horaires de travail, à partir d’engagements à tenir (et non d’objectifs)
• Les prises de décisions se font sur la base de la sollicitation d’avis des équipes
• L’intuition et la beauté sont priorisées pour la définition de nouvelles offres 🙂
• …

À cela s’ajoutent des locaux chaleureux décorés par les collaborateurs, la recherche de lien avec la nature, des salles de repos et de méditation, et la mise en place de nombreux autres outils/environnements servant au mieux le bien-être des collaborateurs et la raison d’être de l’entreprise.

Je vous invite bien sûr à lire le livre pour avoir le détail des enjeux et du fonctionnement de chaque particularité des organisations Opale. Celles-ci sont très bien explicitées.

Ce qui saute aux yeux dans ces organisations, c’est le degré d’autonomie et de confiance attribué aux collaborateurs. A partir de valeurs fortes et partagées, chacun s’engage à être efficace et à résoudre les problèmes s’ils se présentent. En étant aidé si nécessaire, mais toujours dans la bienveillance. L’engagement des collaborateurs est gagné par la confiance et l’autonomie qu’on leur donne, par la valorisation (grâce à l’intelligence collective, aux RH, la transparence, la capacité de décision…). C’est un modèle qui semble fonctionner, et qui vaut la peine d’être testé !

Les exemples de ces pionniers sont encourageants car ils concernent aussi bien les entreprises que les associations, écoles ou hôpitaux. Et aussi bien de petite taille que de structures à plusieurs milliers de collaborateurs. Les structures étudiées dans le livre se trouvent aux États-Unis, Pays-Bas et Allemagne. L’une d’elle se trouve en France 🙂

Ce type d’ouvrage est très inspirant pour moi. J’y vois de nombreuses idées qui pourraient (même à petite dose) être testées dans les structures dans lesquelles j’interviens. C’est un sujet pour lequel j’éprouverais du plaisir à vous accompagner. Je suis ouverte pour échanger avec vous si l’aventure vous inspire vous aussi !